Sarunas par algām: tā ir izplatīta prakse, kas saistīta ar labāko pieejamo talantu pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā. Ātra Google meklēšana rada tūkstošiem rakstu, kas piedāvā kandidātiem sarunu paraugpraksi, un vervētāji pastāvīgi pārvērtē savas kompensācijas paketes atbilstoši nozares standartiem.



Cīņā par ražas krējuma nomu tas kļūst par ierastu praksi tādiem uzņēmumiem kā Netflix maksā saviem darbiniekiem 25-50% vairāk nekā konkurenti. Bet tas, ka jūs maksājat visvairāk, nenozīmē, ka jūsu augstākais talants ir pieturējies ilgtermiņā - vai tas ir piemērots jūsu organizācijai. Dažos no visvairāk maksājošajiem tehnoloģiju uzņēmumiem vidējais darbinieku aizturēšanas līmenis ir tieši starp 1,5-2 gadi , un aiziešanas iemesli atšķiras no sliktas vadības līdz pārmērīgam spiedienam uz darbu.



Patiesība ir tāda, ka, ja darba devēji turpina piešķirt prioritāti atalgojumam, nevis holistiskai atalgojuma paketei un pozitīvai darbinieku pieredzei, viņi cīnīsies, lai izveidotu vidi, kas gan piesaista labākos rezultātus, gan mudina šos kandidātus palikt ilgtermiņā. Ieslīgšana cikliskajā karā, maksājot vairāk nekā citi puiši, ne vienmēr garantē augstu aizturēšanas līmeni vai ilgstošu produktivitāti. Tā vietā, lai koncentrētos tikai uz dolāriem un centiem, uzņēmumiem, kuri vēlas piesaistīt un saglabāt savus augstākos talantus, ir jāveido sava atlīdzības stratēģija, pamatojoties uz viņu kultūru.

Dažreiz mazāk ir vairāk

2015. gadā Vanita-Lī Tatuma bija viceprezidente ar ļoti ienesīgu banku karjeru, kad pēkšņi no tās atteicās par glezniecību - darbu, kas maksāja knapi trešdaļu no viņas iepriekšējās algas. Citu personisku iemeslu dēļ bijusī baņķieris minēja izdegšanu un tukšuma sajūtu, kas viņu pamudināja veikt tik dramatiskas karjeras izmaiņas.

Tādi stāsti kā Lee-Tatum ir biežāk sastopami, nekā cilvēki domā. Ja skatāmies uz masveida atalgojuma samazinājumu, tas šķiet pretrunīgi - kāpēc gan kāds upurētu kaut ko līdzīgu finanšu stabilitātei un pensijas plānu karjerai, kas piepildīta ar nenoteiktību? Rūpīgāk apskatot, varētu atklāties, ka daži uzņēmumi piedāvā augstas algas, lai kompensētu tādas lietas kā toksiska darba vide, ekskluzīva politika un slikts darba un privātās dzīves līdzsvars. Nauda var kompensēt daudzas lietas, taču tā nevar nopirkt laimi vai stabilu darba un privātās dzīves līdzsvaru, visus faktorus, kas ietekmē indivīda labsajūtu un produktivitāti.

Kaut arī nauda, ​​iespējams, pirms vairākiem gadiem ir bijusi darba meklētāju galvenā motivācija, patiesībā mūsdienu kandidāti alkst vairāk nekā pamatīgu algu. Nemateriālie ieguvumi, piemēram, elastība darba vietā un spēcīgām uzņēmuma vērtībām ir tikpat svarīga kā papildu 5000 USD gadā, un 60% darbinieku ir gatavi samazināt algas, ja tas nozīmē strādāt empātiskā organizācijā. Cilvēku darba un personīgajai dzīvei savstarpēji saistoties, arvien izteiktāka ir vajadzība pēc tādas darba vietas, kurā darbinieki var būt paši un justies piepildīti savā darbā.

Atalgojums ir mazs gabals no lielākas kompensācijas paketes, kuru darba devējiem vajadzētu piesaistīt augstākajiem talantiem. Tas deviņi no 10 darbinieki ir gatavi daļu sava mūža ienākumu tirgot apmaiņā pret lielāku nozīmi darbā, liecina, ka cilvēkus virza summa, kas pārsniedz dolāru. Kad jautāja, kas viņus visvairāk iedvesmo darbā, darbinieku vairākums kā galvenos motivējošos faktorus minēja paša darba būtību un iespēju mācīties un augt. Tas, kas patiešām piesaista tādus izcilus izpildītājus kā Lī-Tatums, ir darbinieku iespējas palielināt savu karjeru un justies kā viņu darbs patiešām maina viņu organizāciju.



Spēcīgas kultūras magnētiskais spēks

Talantīgi cilvēki vēlas strādāt uzņēmumos, kas ne tikai vislabāk izmanto viņu prasmes un iemaņas, bet arī nodrošina tādas lietas kā lepnuma sajūtu, sasnieguma sajūtu un pozitīvas attiecības darba vietā.

1144 eņģeļa numurs

Šeit ir svarīgi to atšķirt privilēģijas un kultūra nav tas pats - bezmaksas pusdienas ir lieliskas, taču tās tieši neveicina indivīda ilgtermiņa labklājību. Perks ir īslaicīgs; viņi lieliski spēj sniegt īsus motivācijas uzplūdus, taču tieši kultūra stāsta darba meklētājiem par uzņēmuma vērtībām un cerībām.

Spēcīgai korporatīvajai kultūrai vajadzētu veicināt apmierinātību ar darbu, un, pareizi kultivēta, tā var palīdzēt vervētājiem precīzi noteikt, kuri kandidāti ar vislabāko sniegumu visticamāk gūs panākumus savā darba vietā. Kultūra rada vidi, kurā cilvēki vēlas strādāt, un pārvērš esošos darbiniekus par balss aizstāvjiem, kuri vēlas pārliecinoši runāt par to, kāpēc uzņēmums ir labāks par citu. Un tas stiprina darbinieku iesaistīšanos un pozitīvi ietekmē organizācijas noturības līmeni, nodrošinot, ka jūsu talantīgākie cilvēki turas pie nākamajiem gadiem.



1221 Bībeles nozīme

Lai izveidotu a magnētiskā kultūra , darba devējiem vajadzētu regulāri sarunāties ar pašreizējo darbaspēku, lai labāk izprastu, kas viņu organizāciju padara lielisku. Pieņemot darbā, piemēram, mārketinga amatā, pajautājiet pašreizējiem komandas locekļiem, kā viņi raksturotu darba vidi un draudzību, ar kuru viņi dalās ar saviem kolēģiem. Kas motivē jūsu tirgotājus katru dienu darīt labāko darbu? Viņiem vissvarīgākais ir darbs jūsu uzņēmumā? Vai arī ir kāda kultūras plaisa, ko jūsu komanda cer aizpildīt, pievienojot jaunu darbinieku? Šī atklātā saziņas līnija ar darbiniekiem dod labāku priekšstatu par to, kurš uzplauks viņu uzņēmuma kultūrā un kurus kandidātus nodot tālāk.

Pārredzamība palīdz noslēgt darījumu

Dienas beigās darba devējiem joprojām ir jānodrošina konkurētspējīga alga kā daļa no viņu kopējās atlīdzības paketes, lai piesaistītu labākos no labākajiem. Galu galā darba meklētājiem ir vairāk informācijas nekā līdz šim par kompensācijām un pētījumiem 39% strādājošo pēdējā darba piedāvājuma laikā vienojās par algu.

Lai saglabātu galveno talantu interesi, esiet pārredzams, kā strukturējat individuālās kompensācijas paketes. Uzņēmumā HASHTAGS, piemēram, piedāvājuma vēstulē, kuru kopīgojam ar jaunajiem darbiniekiem, ir iekļauts mūsu uzņēmuma vērtību sadalījums, detalizēts ceļvedis par mūsu pabalstiem un īss ieskats par dažādām izaugsmes iespējām, ko darbinieki var saņemt papildus sākuma algai. Katrs mūsu birojā ienestais kandidāts ne tikai runā ar savu potenciālo vadītāju, bet arī iegūst iespēju tērzēt ar saviem vienaudžiem, lai labāk izjustu mūsu kultūru. Sprout intervētāji iegūst iespēju uzzināt vairāk par katra kandidāta personīgajiem un profesionālajiem ilgtermiņa mērķiem un interesēm. Šie nemateriālie aktīvi, kaut arī tiem nav naudas vērtības, veicina darbinieka ilgtermiņa labklājību un palīdz darba meklētājiem novērtēt, vai uzņēmums ir piemērots.

Tas nozīmē, ka daži cilvēki koncentrēsies tikai uz atalgojumu - un tas varētu būt rādītājs, ka jūsu uzņēmums nav piemērots šai personai. Neatkarīgi no tā, cik indivīds ir talantīgs vai pieredzējis, kāds, kuru galvenokārt motivē nauda, ​​nevilcināsies pāriet uz kuģi konkurentam, kurš maksā vairāk. Katrs uzņēmums vēlas pieņemt darbā labākos no labākajiem, taču jūs varat upurēt sava uzņēmuma vērtības un kultūru kādam, kurš vienmēr meklē nākamo labāko.

Labāks veids, kā atrast (un nolīgt) pareizo fit

Galveno talantu piesaiste un noturēšana jau tā ierobežotajā tirgū sākas ar holistisku kompensāciju paketi, kas nodrošina pareizo līdzsvaru starp atalgojumu, pabalstiem un kultūru. Bez naudas labākie tirgus kandidāti meklē uzņēmumus, kur viņi ir atzīti par darbu, viņiem ir tādas pašas vērtības kā viņu darba devējam un viņiem patīk katru dienu nākt uz darbu.

Darba devējiem jāiziet no domāšanas, ka labāko talantu vervēšana ir iespējama tikai, maksājot dolāru. Novietojot kultūru savas noslēguma stratēģijas centrā, jums ir lielākas izredzes ne tikai piesaistīt spēcīgākos kandidātus, bet arī atturēt viņus no konkurentiem. Tāpēc ieguldiet savus darbiniekus, veidojiet kultūru, kurā cilvēki vēlas būt daļa, un neuztraucieties pārāk daudz par naudu. Gala rezultāti var tevi vienkārši pārsteigt.

Dalieties Ar Draugiem: