Apsveriet, kur atrodaties savā karjerā. Jūsu pašreizējā darba loma, pienākumi, ikdienas uzdevumi un mērķi.



Vai esat oficiāli atzīts par savu darbu? Vai esat ieguvis kādas balvas vai sasniedzis nozīmīgus karjeras atskaites punktus?



Iespējams, ka jums ir.

Tagad apsveriet to: ja jūs izveidotu sarakstu ar to, kas ļāva jums veikt un sasniegt augstākos profesionālos sasniegumus, vai tajā ir iekļauts koledžas grāds?

Maz ticams, ka jūsu oficiālā izglītība ir vairāk ietekmējusi jūsu panākumus, nevis pieredzi - karjeras sākumā saņemto mentoringu, sarežģītās mācības, kuras esat apguvis vadīšanas gados, vai gudrību, ieskatu un domu daudzveidību, ko iegūstat no kolēģiem. un darbinieki dienu no dienas.

ko nozīmē 230

Tad kāpēc organizācijas joprojām tik lielu uzsvaru liek uz izglītības ciltsrakstu? Un kādus kandidātus viņi šajā procesā zaudē?

Pieņemšana darbā 101: koledžas grādi kā karjeras kvalifikācija

Izglītības prasības vienmēr ir bijusi polarizējoša prakse. Pēdējo piecu līdz desmit gadu laikā ir palielinājies uzņēmumiem, kuriem nepieciešams četru gadu grāds visiem pieejamajiem amatiem - pat darbiem, kuriem nav nepieciešamas koledžas līmeņa prasmes.



Bet aizvien lielāks skaits uzņēmumu izvēlas pretēju taktiku un atsakās no tā grādu prasības pavisam.

Un, lai gan šī lēmuma iemesli katrā uzņēmumā ir atšķirīgi, daudzi min arvien pieaugošo vajadzību pēc daudzveidīgāka pretendentu pulka.

Tas attiecas ne tikai uz tiem, kuriem ir alternatīva vai netradicionāla izglītība un pieredze, bet arī tiem, kuriem, iespējams, nebija līdzekļu vai atbalsta grāda iegūšanai viņu dzimuma, identitātes, seksualitātes, reliģijas vai sociālekonomiskā stāvokļa dēļ.



Pilnīga informācijas atklāšana: pirms diviem gadiem Sprout bija nepieciešams koledžas grāds dažām pieejamām vietām.

Bet, tā kā mūsu apņemšanās un pieeja daudzveidībai, vienlīdzībai un iekļaušanai (DEI) kļuva arvien spēcīgāka un apzinātāka, mēs ne tikai esam parādā saviem pretendentiem pārskatīt savu nostāju grādos, bet arī mums pašiem bija jāturpina darbs pie patiesi daudzveidīga, iekļaujoša organizācija.

Pieņemšana darbā 201: kandidātu dzīvotspējas attīstība

Tātad, ja mēs nevērtējam kandidātus ar tradicionālo kvalifikāciju, kā mēs viņus vērtējam?

Šeit, Sprout, mēs daudz vairāk rūpējamies par to, vai kandidāts ir vai nav spējīgs, nekā tad, ja viņš ir 'kvalificēts'.

Mēs ticam - kā Nils Morisons no Pingvīnu izlases māja Lielbritānijā tik kodolīgi izsaka - 'arvien vairāk pierādījumu ir par to, ka nav vienkāršas korelācijas starp grāda iegūšanu un pastāvīgu sniegumu darbā' un ka 'spilgtākie talanti nāk no dažādām vidēm, ne tikai no augstākajām universitātēm'.

Ir daļa no mūsu darbaspēka, kam nav formālas augstākās izglītības un kas iet tieši uz augšu. Mūsu pašu izpilddirektoram Džastinam Hovardam nav koledžas grāda, un viņš nesen tika nosaukts Glassdoor izpilddirektors Nr. 1 2017. gadā ASV uzņēmumiem ar 1000 vai mazāk darbiniekiem.

Šie darbinieki paļaujas uz prasmēm, kas iegūtas iepriekšējā darbā, un dzīves pieredzi, kā arī paša Sprout padziļinātu apmācību darba vietā, lai gūtu panākumus viņu lomās.

Šeit atradīsit arī pienācīgu karjeras maiņu. Tas ir, darbinieki pašreizējā lomā atšķirībā no viņu formālās izglītības vai iepriekšējās darba pieredzes.

Tā kā mēs uzsvaru liekam uz kandidātu “spējām”, mēs kopā ar pašu pretendentu palīdzību un redzējumu spējam noteikt, kuras prasmes un zināšanas vislabāk pārvērš karjerā Sprout.

Piemēram, mēs esam strādājuši iepriekšējos bērnudārzu skolotājus kā klientu veiksmes pārstāvjus un bijušos finanšu analītiķus kā produktu tirgotājus.

Kamēr kandidāts ir pilnībā spējīgs pildīt un izcelt lomu, nav svarīgi, vai viņš tradicionāli ir 'kvalificēts'.

Bet mūsu izglītības prasības nav vienīgā attīstītā darbā pieņemšanas daļa.

Nodarbināšanas prakse 202: kritisks ieskats 21. gadsimta amatu aprakstos

Nesen mēs esam spēruši soļus arī savu amatu aprakstu pilnveidošanai. Lai gan uz daudziem mūsu atvērto amatu sarakstiem joprojām ir tradicionālais formāts “Pienākumi” un “Vēlamās prasmes un pieredze”, daži tagad sniedz detalizētu ceļvedi, lai kandidātiem sniegtu dziļāku priekšstatu par to, kā šī konkrētā loma izskatīsies gan garā, gan īsā laikā. jēdziens.

Šie “Ietekmes” amatu apraksti , kā tie tiek minēti, vairāk koncentrējieties uz dziļumu un plašumu, ko jūs varētu paveikt lomā, salīdzinot ar to, ko jūs sagaidīsit galdā.

Tas novirza kandidāta domāšanas procesu no “Vai es esmu kvalificēts šim amatam” uz “Vai es gūtu panākumus šāda veida lomās?” Tas vairāk kļūst par pašnovērtējumu, kur pretendenti var sev uzdot jautājumu: “Vai tas sakrīt ar man svarīgo un manas karjeras trajektoriju?”

Mēs esam tikai nesen uzsākuši pāreju uz ietekmes amatu aprakstiem, taču jau no kandidātiem dzirdam, ka šie uz darbību vērstie un uz priekšu vērstie apraksti patiešām viņus sasauca un ir lielisks pierādījums tam, kā Sprout ir nodevies karjeras izaugsmei.

Savukārt mēs esam pamanījuši arī to, ka pašiem vadošais darbs ir kvalitatīvs. Šie vairāk visaptveroši amatu apraksti šķiet, ka piesaista pretendentus, kuri ir labāk piemēroti un labāk sagatavoti lomai, kāda tā ir izvietota.

951 eņģeļa numurs

Nemaz nerunājot par to, ka šī pieeja ir novērsusi dažus no iepriekšējiem šķēršļiem iekļūšanai, kas atturēja pilnīgi “spējīgus” kandidātus pieteikties, baidoties, ka viņi nebūs “kvalificēti”. Mēs esam noskaidrojuši, ka veids, kā jūs raksturojat lomu, faktiski var mainīt to, kurš tajā redz sevi.

Šāda veida darba aprakstiem ir arī iekšēji ieguvumi. Pirmkārt, tie atstāj maz vietas neskaidrībām lomā, tāpēc jums un jūsu darbiniekiem ir pilnīgi skaidrs, kāds ir redzējums par amatu un kā tas iekļaujas plašākā komandā.

Turklāt aprakstu rakstīšanas process dažreiz var palīdzēt identificēt potenciālās problēmas vai problēmas saistībā ar lomu - sniedzot jums iespēju risināt un atrisināt šos jautājumus, pirms sajauciet dzīvu, elpojošu un jūtīgu cilvēku.

Lai būtu skaidrs, ir dažas problēmas. Ietekmes aprakstu rakstīšana nav pastaiga parkā. Faktiski viens no lielākajiem šķēršļiem, ar kuriem esam saskārušies to ieviešanā, ir bijis tas, cik laikietilpīgi var būt to faktiski uzrakstīšana.

Jūs būtībā plānojat (elastīgu) laika grafiku pirmajiem 12 amata mēnešiem, kas prasa detalizētas zināšanas par šo lomu, tās nodaļu, galvenajiem mērķiem, veiktspējas marķieriem utt.

Tas prasa arī sadarbību un saskaņošanu starp vairākiem šīs konkrētās komandas locekļiem, kā arī plašāku organizāciju - dažkārt izaicinošs uzdevums pats par sevi.

Šis process kļūst arvien grūtāks arī jauniem amatiem vai jauniem uzņēmumiem, kuru pozīcijas ir pazīstami nenoteiktas un nenoteiktas.

Neskatoties uz šiem izaicinājumiem, mūs uzmundrina līdz šim redzētie panākumi un joprojām esam apņēmušies turpināt notiekošo pāreju uz šiem aprakstiem pēc iespējas vairāk amatu.

Nodarbināšanas prakse 301: lietojumi reālajā pasaulē

Nepietiek ar to, ka paziņojat virsmas līmeņa uzticību daudzveidībai savā darbavietā, pievienojot sava uzņēmuma misijai teikumu vai divus. Viņus sauc par DEI centieniem, jo ​​tas ir tas, ko viņi veic - pūles.

Pēdējo divu gadu laikā Sprout ir veicis aktīvus pasākumus, lai veicinātu mūsu pašu DEI centienus; tostarp negodīgu un nomācošu darba prasību pakāpeniska atcelšana un vienmērīga pāreja uz vairāk uz citiem uz ietekmi un spējām vērstu pieteikumu procesu.

DEI ir Sprout darbā pieņemšanas prakses DNS, jo mēs patiešām ticam, ka dažādība un iekļaušana noved pie veselīgākas un veiklākas organizācijas, kas spēj labāk apkalpot klientus, kā arī apkārtējās kopienas.

Dalieties Ar Draugiem: