Uzņēmumiem un vadītājiem ir pienākums rūpēties par saviem darbiniekiem. Tam nevajadzētu būt pretrunīgam paziņojumam. Daudzi uzņēmumi sagaida, ka darbinieki bagātinās viņu biznesu, taču viņi neuzskata, ka viņi ir parādā bagātināšanu darbiniekiem.



No uzņēmējdarbības viedokļa šāda veida ārstēšana ir vienvirziena biļete uz neprātīgiem saglabāšanas rādītājiem. Taču, raugoties no cilvēciskā viedokļa, jums kā vadītājam ir jāvēlas saviem cilvēkiem labāko. Ja jums ir uzticēta līdera loma, jums ir uzticēti cilvēki — uzņēmuma vērtīgākais resurss. Kad es pārgāju līdera amatā, man bija ātri jāapgūst šī mācība, un man ir paveicies, ka varu to nodot jums.



Vadība, domājot par citiem

Kad es pirmo reizi kļuvu par cilvēku menedžeri, es pieņēmu, ka tas ir tāpēc, ka esmu labi izpildīts un uzņēmums vēlējās vairāk par mani. Mans skatījums uz savu jauno lomu bija veidot savus ziņojumus mini Džerardos, pārliecinoties, ka viņiem ir kopīgas manas vērtības, ētika un darba ētika.

Es nevarēju vairāk kļūdīties. Vissvarīgākais, ko varat zināt kā vadītājs, ir tas, ka tas nav par jums. Iespējams, jūs esat bijis visefektīvākais individuālais ieguldītājs, ko uzņēmums jebkad ir redzējis, taču tam vairs nav nozīmes. Svarīgi ir nodrošināt saviem cilvēkiem nepieciešamos rīkus, lai gūtu panākumus.

Lai to izdarītu, pie durvīm ir jāpārbauda savs ego. Kad es kļuvu par vadītāju, man bija jāskatās sevī un jāsaprot, kāpēc es vēlos tāds būt. Un ir pareiza atbilde. Ja vēlaties ieņemt vadošo amatu, lai iegūtu apbalvojumus, algas palielinājumu vai titulu, labāk pavadīt laiku, kļūstot par labāko individuālo līdzstrādnieku. Šim lēmumam vai vērtībām nav nekā nepareiza, taču tās nav piemērotas efektīvai vadībai.

Lai būtu efektīvs vadītājs, jūsu galvenajam virzītājspēkam ir jābūt vēlmei sazināties ar savu komandu. Kad esat uzvilcis līdera cepuri, jūs vairs neesat galvenais varonis. Katrs jūsu komandas loceklis ir vadošais, un jums ir jābūt gatavam saņemt balvu par labāko atbalsta vadītāju.

Līdzjūtības vadīšanas principi

Savā laikā, būdams cilvēku menedžeris, esmu apguvis dažus pamatprincipus, lai vadītu cilvēkus vispirms.



Uzmanies

Uzņēmumi un ekonomika piedzīvo kāpumu un kritumu ciklus. Jūsu cilvēki neatšķiras. Dažas situācijas var būt personiskas, piemēram, ģimenes ārkārtas situācijas. Citi var ietekmēt visu jūsu komandu, piemēram, nomācoši ziņu cikli vai ekonomiski notikumi. Dažas situācijas ir paredzamas, piemēram, pēcsvētku lejupslīde. Neatkarīgi no morāles vai produktivitātes izmaiņu iemesliem, jums tās ir jāapzinās.

Ja pamanāt, ka kādam komandas loceklim ir grūti, sarunājiet ar viņu 1:1, lai redzētu, kas notiek. Šis nav īstais laiks, lai liktu viņiem veidot formu, bet gan iespēja viņus labāk iepazīt. Dažiem darbiniekiem var nebūt ērti koplietot, un tas ir pareizi. Taču pastāv iespēja, ka jūsu komanda novērtēs jūsu uzmanību un vēlmi tērzēt ar viņiem.

Radīt apstākļus pozitīvai kultūrai

Sliktākais, ko varat darīt kā vadītājs, ir mēģināt uzspiest kultūru. Nekas nesagrauj personāla morāli vairāk kā obligātās saiknes darbības, it īpaši, ja viņi joprojām ir atbildīgi par savu regulāro darbu, neskatoties uz pārtraukumu. Jūsu kā līdera uzdevums nav radīt kultūru, bet gan to pārvaldīt.



Jūs vēlaties sasniegt radikālas atbildības punktu, kur visi zina, par ko ir atbildīgi, un cenšas to sasniegt. Ja jūs mikropārvaldīsit savu kultūru, jūs nekad tur nenokļūsit. Mudiniet savus darbiniekus atrast darba prieku un ļaujiet viņiem to gūt no turienes. Viņi zina, kas viņiem ir vajadzīgs, un, ja esat pierādījis sevi kā sasniedzamu, viņi nāks pie jums, kad viņiem būsiet vajadzīgs.

Rādiet piemēru

Jaunajiem darbiniekiem var būt grūti pāriet uz darba vidi, kuras pamatā ir līdzjūtība. Viņi var neievērot pārtraukumus, kas nepieciešami, lai uzlādētu, un paliktu pieslēgti pat tad, kad viņi to izmanto. Ja viņi ir ieradušies no darbavietas, kurā bez jebkādiem norādījumiem rūpējas par darbiniekiem, viņi var neuzticēties, ka ir pareizi ieturēt pārtraukumu vai lūgt palīdzību, pat ja jūs viņiem atgādināt.

Tas ir tad, kad jums ir jārāda piemērs. Kad es dodos atvaļinājumā, es paturu WhatsApp pieejamu ārkārtas gadījumos, bet tas arī viss. Nav e-pasta, nav zvanu, nav Slack ziņojumu. Es cenšos saviem darbiniekiem nesūtīt ziņojumus pēc darba laika. Mēs esam sadalīta komanda, un es ieeju birojā tikai tad, kad saku. Manas darbības ļauj manai komandai saprast, ka ir pareizi ņemt pārtraukumus. Ir pareizi būt elastīgam. Ja es paņemu atvaļinājumu pilnībā, manas komandas locekļi saņem signālu, ka arī viņi tiek mudināti.

Visām karjerām ir savs laiks

Visām karjerām ir sākums, vidus un beigas. Ir svarīgi atgādināt sev un savai komandai, ka pienāks gals un jūs esat to parādā sev, lai pārliecinātos, ka jūtaties labi par to, ko esat paveicis beigās.

Manas karjeras sākumā jēgpilns nozīmēja uzslavas. Bet, kļūstot par profesionāli, esmu sapratis, ka man vissvarīgākais ir ietekmēt citu karjeru. Viena no manām iecienītākajām lietām ir paskatīties uz to cilvēku karjeru un sasniegumiem, ar kuriem strādāju savas karjeras sākumā, un zinu, ka man palīdzēja viņiem tur nokļūt, pat ja tā bija neliela. Bet jūs nevarat gūt gandarījumu, ja nevadāt ar līdzjūtību.

Kā vadītājam mans mērķis ir ietekmēt pēc iespējas vairāk karjeru. Es ceru, ka šajā ceļojumā man pievienosies vairāk vadītāju.

Vai meklējat citus veidus, kā bagātināt savu komandu? Skatiet šo rakstu par to, kā palīdzēt savai komandai atrast darba prieks .

Dalieties Ar Draugiem: