Kopš tā laika dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas kustības īstā daļa ir bijusi gan augšupejā, gan kritumā Treisija Čou uzsvēra tehnoloģiju daudzveidības problēmu.



Kopš tā laika daudzveidības un iekļaušanas iniciatīvas tika uzskatītas par ātru risinājumu negatīvai publicitātei par tehnoloģiju nozares darbinieku demogrāfiju. Kustība uzņēma tvaiku, kad žurnālists Sanhosē dzīvsudrabs iesniedza informācijas brīvības pieprasījumu, liekot tehnikas lielajiem vārdiem atklāt savu demogrāfisko informāciju. Lai mazinātu preses triecienu, uzņēmumi izlaida paši savus paziņojumus par to, kā dažādot savu darbaspēku un veidot iekļaušanas kultūru.



Kopš šie pirmie rezultāti tika publiskoti, organizācijas ir guvušas ievērojamus panākumus, izglītojot darbiniekus par daudzveidības vērtību un iesaistot C-suite, lai veicinātu iekļaušanu. Ikgadējie daudzveidības ziņojumi ir regulārs tehnikas gigantu elements, un sabiedrības noskaņojums ir mainījies no “tā nav mūsu problēma” uz “mums kaut kas šajā jomā ir jādara”.

Bet patiesībā lielākā daļa DEI centienu ir tikko pārvietojuši adatu uz daudzveidību. Uzņēmumi par daudzveidību runā vairāk nekā jebkad agrāk, tomēr joprojām pastāv tās pašas diskriminējošās problēmas darba vietā. Lai sasniegtu patiesi daudzveidīgu, vienlīdzīgu un iekļaujošu kultūru, uzņēmumiem ir jāārstē ne tikai nevienlīdzības simptomi un jāapstrīd DEI iniciatīvu izpildes veids.

eņģeļa numurs 756

Tehnoloģijas uzņēmumi saka visas pareizās lietas ...

Virspusēji DEI apņēmušies uzņēmumi kopīgi cenšas izglītot savus darbiniekus par daudzveidības nozīmi un īstenot programmas, kas atbalsta viņu mērķus.

Facebook , piemēram, saviem darbiniekiem izstrādāja neapzinātu neobjektivitātes apmācības kursu. Plkst HASHTAGS , mēs katru mēnesi rīkojam Ģildes sanāksmes visai organizācijai, lai uzzinātu par dažādu izcelsmi, identitāti un kultūru. Uzņēmuma vietnē nav reti redzams, ko darba devēji dara, lai novērstu nevienlīdzību, vai nu izmantojot vienreizējas apmācības vai darbinieku vadītas resursu grupas Black, LGBTQ +, veterānu vai invalīdu grupām piederošiem dalībniekiem.

Tikpat svarīgi ir definēt, ko daudzveidība nozīmē organizācijai, un izmantot šo definīciju turpmāko iniciatīvu vadībā. Katrs uzņēmums ir atšķirīgs - tas, ko daudzveidība nozīmē tādiem uzņēmumiem kā Microsoft, krasi atšķirsies no starta vai vidēja lieluma uzņēmuma. Kad Apple pirmo reizi sāka darbu DEI telpā, viņi atzina, ka trūkst rasu un dzimumu daudzveidības savā darbaspēkā. Tā rezultātā Apple lielākoties centās paplašināt sieviešu un minoritāšu kandidātu cauruļvadu, sadarbojoties ar HBCU.



… Bet rezultāti atstāj vēlamo

Tehnoloģiju uzņēmumi ir izstrādājuši paredzamu formulu DEI darbam. Ir pieejams izglītības komponents, programmu un resursu grupu ieviešana, DEI vadītāja pieņemšana darbā un gada pārskats, lai dokumentētu progresu.

Tas ir kārtīgi iesaiņots, pakāpenisks veids, kā risināt daudzveidību un iekļaušanu, kas ir kļuvis par pieņemamu centienu līmeni mūsdienu tehnoloģiju uzņēmumos.

Bet tuvāk apskatīt tehnoloģiju industrija kopumā atklāj, ka sieviešu un krāsainu cilvēku skaits lielākoties paliek nemainīgs, un šo problēmu mūsu pašu komanda joprojām strādā. Nesen ASV valdības dati rāda, ka melnādainie darbinieki ir mazāk nekā trīs procenti no visiem Silīcija ielejas darbiniekiem, savukārt Hispanic darbinieki ir mazāk nekā septiņi procenti. Visās Fortune 500 uzņēmumi , melno un sieviešu izpilddirektoru skaits turpina pastāvīgi samazināties.



444. numeroloģijā

Šie skaitļi paliks nemainīgi, ja vien uzņēmumi neatzīs, ka pašreizējais DEI darba cikls ir pārtraukts. Ja uzņēmumi turpina saglabāt savu kursu, mums nevajadzētu būt satriektiem, redzot, ka mūsu skaits paliek nemainīgs vai pat tendence uz negatīvu.

Nokļūšana pie problēmas būtības

Mūsdienu DEI pieejas problēma ir tā, ka uzņēmumi koncentrējas uz redzamām nevienlīdzības un atstumtības pazīmēm, nevis strādā, lai noteiktu, kāpēc DEI problēmas vispār pastāv.

Apmācības un DEI svina pieņemšana vien nemainīs nākamo sešu mēnešu laikā pieņemto melnādaino cilvēku skaitu un neizraisīs vairāk sieviešu paaugstināšanu uz C-suite. The dati rāda, ka vienreizēji neobjektīvi treniņi nav pietiekami, lai veicinātu izmērāmas pārmaiņas, un daudzi darba devēji nespēj šīs mācības izvest ārpus klases un reālajā pasaulē.

Apsveriet organizāciju, kas ir izdarījusi visas “pareizās lietas”, bet cenšas piesaistīt un pieņemt darbā krāsainus cilvēkus. Varbūt šim uzņēmumam ir obligāta neobjektivitātes apmācība visiem jaunajiem darbiniekiem un biznesa resursu grupu katalogs (BRG), taču mazākumtautību darbinieku skaits gadu no gada nepārtraukti samazinās. Tas, kas izskatās kā cauruļvada jautājums virspusē, patiesībā varētu būt dziļāk iesakņojies iemesls nevienlīdzīgas sistēmas kas izslēdz krāsainus cilvēkus un reliģiskās minoritātes.

Pat vislabāko nodomu rezultātā iniciatīvas var netīši izslēgt nepietiekami pārstāvētās grupas. Piemēram, Sprout pagājušajā gadā mēs centāmies palielināt iekšējo izpratni apkārt Sieviešu vienādas algas diena , izglītojot darbiniekus par laiku, kas vajadzīgs, lai sieviete nopelnītu tikpat daudz kā baltais vīrietis. Bet pēc vairāku darbinieku uzklausīšanas mēs atzinām, ka atzinība par sieviešu vienlīdzīgas darba samaksas dienu nebija starpnozaru un sākotnējās sarunās izslēdza krāsainas sievietes. Šogad mūsu Black @, Women @ un Cafecito BRG ir sadarbojušās, lai atzītu Black and Latinx Women vienlīdzīgas darba samaksas dienas un mudinātu darbiniekus dalīties uzzinātajā ar saviem tīkliem.

Tāpat, kad mēs apsvērām iespēju izveidot starpkonfesionālu resursu grupu visām reliģijām, vairāki cilvēki uzsvēra nepieciešamību pēc atsevišķas ebreju darbiniekiem domātas afinitātes grupas. Tikai tad, kad mēs speciāli darbiniekiem vaicājām, ar kādām problēmām viņi saskaras un kā viņus vislabāk atbalstīt, mēs varējām sākt nodrošināt viņiem faktiski nepieciešamos resursus, nevis tos, kuri, mūsuprāt, varētu būt nepieciešami.

Atcerieties: tas, kas notiek pasaulē, neapstājas pie jūsu uzņēmuma durvīm. Apsveriet iespēju atvieglot regulāras pārbaudes starp vadību un BRG, lai apspriestu ārējos sabiedrības faktorus, kas veicina darbinieka identitāti. Darbinieki kopā ar viņiem ienesīs darba vietā, piemēram, vīzu atcelšanu vai neapbruņota melnā vīrieša nošaušanu, un pienākums ir vadītāji un vadība atbildēt atbalstoši.

nozīme 1616. gadā

Jūsu BRG un ERG vadītāji ir vērtīgi resursi - kā pārstāvji viņi var palīdzēt vadības komandām noteikt projektus, kas atbalsta gan biznesa mērķus, gan nepietiekami pārstāvētus darbiniekus. Papildus tādām lietām kā neobjektivitātes apmācība, vairākumam piederošajiem darbiniekiem piedāvājiet seminārus par to, kā būt efektīvam sabiedrotajam un nodrošināt, ka ikviens var pilnībā darboties.

Uzņēmumiem ir jāatzīst, ka darbības status quo nederēs visiem, un ir jāņem vērā tādi faktori kā ģeogrāfija, atalgojums un kultūra, lai izveidotu taisnīgas sistēmas, kas atbalsta patiesi daudzveidīgu darbaspēku.

Darbinieki sāk izdarīt spiedienu

Vēl viens iemesls, kāpēc šodienas DEI iniciatīvas lielā mērā nesamazinās, ir tas, ka tās nespēj ņemt vērā darbinieku pieredzi. Ja uzņēmumi koncentrējas tikai uz apakšējo rādītāju, piemēram, pieņemšanu darbā un saglabāšanu, viņi riskē ignorēt iekšējās sarunas, kas izceļ to, kas viņu darbiniekiem ir vissvarīgākais.

544 eņģeļa skaitļa nozīme

Nākamais DEI kustības posms prasa uzņēmumiem atzīt un aktīvi uzklausīt darbinieku neapmierinātību. Pēc vairāku gadu skatīšanās, kā organizācijas pārstrādā vienas un tās pašas daudzveidības iniciatīvas bez izmērāmām izmaiņām, darba ņēmēji izdara reālu spiedienu uz darba devējiem, lai viņi sasniegtu rezultātus dažu mēnešu, nevis gadu laikā. Darbinieku spiediens plkst Edelman , piemēram, piespieda sabiedrisko attiecību uzņēmumu pamest strīdīgu klientu Google darbinieki izgāja no nepareizas sūdzības par seksuālu uzmākšanos.

Darba devējiem nopietni jāuztver tas, ko prasa viņu darbinieki, vai jāriskē ar tādiem sabiedrības kļūdām, kādus virsmas līmeņa DEI iniciatīvas nevar novērst. Dažādības centieni pēc būtības kalpo reāliem cilvēkiem, kuri katru dienu nāk uz darbu, un piemēri, piemēram, darba vietas pie Edelman un Google, pierāda, ka mūsdienu darbinieki sagaida un prasīs no saviem darba devējiem vairāk, kad runa būs par DEI.

Darbs nekad neapstājas

Pirms desmit gadiem tikai nedaudzas tehnoloģiju organizācijas runāja par daudzveidības problēmu, kas skar tehnoloģiju nozari; šodien uzņēmumi nevar pietiekami ātri uzlēkt uz DEI vagonu. Kopš šī sākotnējā entuziasma progress tomēr lielā mērā ir apstājies, vai nu no bailēm no nezināmā, vai no vispārējas neskaidrības par turpmāko rīcību.

Bet ir vērts atcerēties, ka šīs sarunas ap DEI ir iespējamas tikai tāpēc, ka uzņēmumi vispirms saskārās ar savām bailēm un apstrīdēja veco uzņēmējdarbības vadības veidu. Un, ja uzņēmumi nopietni vēlas panākt DEI darbā, viņiem būs jāatgādina šī konkurenta mentalitāte, novērtējot savu pašreizējo iniciatīvu efektivitāti. Turpiniet jautāt, ko vēl var izdarīt, lai pārvietotu adatu, un nebaidieties izmēģināt kaut ko tādu, kas nekad nav izdarīts. Kaut arī daži uzņēmumi ir apmierināti ar to, ka ir droši spēlējami, tie, kuri vēlas uzņemties risku un atteikties no pašreizējā stāvokļa, atradīs sev taisnīgu un daudzveidīgu darbavietu izveidi krietni pirms konkurences.

Dalieties Ar Draugiem: