Kā krāsains cilvēks, kurš vada pasaules pārdošanas un klientu veiksmes komandu, tehnoloģiju daudzveidība ir tuvu mājām. Lielākajā daļā tehnoloģiju uzņēmumu nav daudz tādu, kas izskatās pēc manis izpildvaras līmenī, un lielākajā daļā organizāciju tas ir izteiktāk, jo augstāk jūs ejat.





Tiffani bova , globālais klientu izaugsmes un inovāciju evaņģēlists Salesforce, īsi apkopo pārdošanas daudzveidības vērtību: 'Ja pārdošanas komanda nav daudzveidīga, kā tā var pārstāvēt vai saprast daudzveidīgo kopienu, kurā tā pārdod?'



Ja mēs domājam par cilvēkiem, kas veido mūsu mērķauditoriju, viņi aptver visu veidu dzimumus, etniskās piederības un izcelsmi. Piemēram, sievietes veido vairāk nekā 50% no ASV iedzīvotājiem, bet tikai tās veido 39% no pārdošanas darbaspēka un turiet tikai 19% līdera pozīcijas pārdošanas jomā.



Skaitļi neizskatās daudz labāk, ja sadalām pārdošanas nozari pēc rases. ASV Tautas skaitīšanas biroja dati to atklāja 78,3% cilvēku, kas strādā pārdošanas jomā, ir balti. Pārstāvības trūkums dzimuma, rases un citu demogrāfisko datu dēļ var izraisīt nepietiekami pārstāvētu personu pārdošanas sajūtu, ka viņi ir izolēti un pat līdzīgi kā viņi nepieder. Un, ja viņi arī neredz vadību, kas izskatās pēc viņiem, tas var novest pie tā, ka pārdošanas profesionāļi apšauba viņu pašu spēju virzīties uz priekšu šajā jomā.


numeroloģija 4444 nozīme

Izpētot izcilā pārdevēja īpašības, tas vēl vairāk nostiprina pārdošanas nozares dažādošanas iespējas. Emocionālā inteliģence ir būtiska prasme pārdevējiem, no kuriem tiek sagaidīts, ka tie veidos attiecības ar daudzveidīgu cilvēku kopumu, ietekmēs dažādas ieinteresētās personas un galu galā iegūs daudzus dažādus personības veidus. Pētījumi parāda, ka sievietēm ir lielākas emocionālās un savstarpējās saskarsmes prasmes, salīdzinot ar kolēģiem vīriešiem. Sarunas ir vēl viena izcila pārdevēja īpašība; Es domāju, ka mazu bērnu vecākiem ir lielāka pieredze ar šo īpašību nekā lielākajai daļai.

Pārdošanas līderiem, kas apņēmušies uzlabot dažādību, vienlīdzību un iekļaušanu (DEI) savās organizācijās, ir daudz darāmā. Bet tā ir laba lieta! Tik daudz darāmā nozīmē, ka ir daudz iespēju augt.



Es uzskatu, ka pārdošanas līderi vēlas strādāt pie daudzveidības, taču daudzi vienkārši nezina, ar ko sākt. Es jo īpaši esmu redzējis divus izplatītus mītus, kurus katrs līderis noklusē, kad viņam tiek jautāts par viņu DEI centieniem.




11. numura simbolika

1. mīts: Kandidātu loks nav atšķirīgs

Daudzām tirdzniecības organizācijām centieni dažādot pārtrauc, pirms tie pat ir sākušies. Atsākoties un iesniedzot pieteikumus, ir skaidrs, ka pats kandidātu pulks nav ļoti daudzveidīgs.

Vai arī tā ir?



Apsveriet, kā darba sludinājumos izmantotā valoda varētu atturēt mazākumtautību kandidātu pieteikties, jo viņi nejūtas kvalificēti. Ja lietojumprogrammas neatspoguļo fonu un identitātes dažādību, ir pienācis laiks apšaubīt, kā jūs raksturojat ideālo kandidātu. Piemēram, šeit, Sprout, mēs atmetām prasību pēc grāda un izveidojām uz ietekmi balstīti darba apraksti dot kandidātiem labāku priekšstatu par to, ko viņi var sagaidīt no lomas. Šie apraksti koncentrējas uz darba pienākumiem un pieredzi, kas jāiegūst viena, trīs, sešu un 12 mēnešu laikā, nevis uz pieredzi, kuru pretendenti gaida galdā.



Piemēram, aģentūras konta izpilddirektora atklātajā darba sludinājumā mēs uzskaitām, ko kandidāts var sagaidīt, veicot savu trīs mēnešu atzīmi. Pēc mūsu nesenās norīkošanas trīs mēnešu laikā kandidāti var sagaidīt:



  • Kļūstiet pilnībā pārliecināti par savu kontu vadītāju.
  • Pārvaldiet spēcīgu kvalificētu potenciālo klientu līniju un sāciet veidot attiecības ar galvenajām stratēģiskajām ieinteresētajām pusēm.
  • Iepazīstieties un pārsniedziet ikmēneša aktivitātes, plānoto un jauno biznesa metriku.

…un daudz vairāk.

Ir svarīgi arī tas, kur un kad uzņēmums reklamē darba piedāvājumus un rīko vervēšanas pasākumus. Komandām vajadzētu būt atbildīgām par vietu meklēšanu, kur var atrast daudzveidīgākus kandidātu kopumus, tādējādi padarot iespējas zināmas un pieejamas. Piemēram, ja jūs pastāvīgi rīkojat vervēšanas pasākumus tajās pašās universitātēs, nevajadzētu būt pārsteigumam, kad visi jūsu ienākošie pretendenti gadu no gada izskatās vienādi. Papildus darbam ar mūsu cilvēku komandu, es kādu laiku pavadīšu, meklējot savus kandidātus, lai savā tīklā atrastu kandidātus, kas atbilst meklētajam profilam.


52 nozīme

Viens lielisks piemērs tam darbībā ir redzams re: darba apmācība . Bezpeļņas organizācija, kuru dibināja un vada HASHTAGS absolventi Harisons Horans un Šeltons Banks, darba apmācības misija ir pieņemt darbā, apmācīt un izvietot kandidātus no nepietiekami apkalpotām kopienām tehnoloģiju pārdošanas darbos. Kā pārdošanas līderiem mums ir radoši jādomā par savu pieeju darbā un to, kā mēs apmācām kandidātus bez iepriekšējas pārdošanas pieredzes.

Cilvēkiem, kuri ar to nav saskārušies, pārdošanas karjera var justies nepieejama. Šie jautājumi “Vai es piederu?” vai “Vai es esmu pietiekami labs?” apgriezt.

Horans zināja, ka ir kvalificēti cilvēki, kas varētu paveikt darbu, paveikt to labi un nokļūt tehnoloģiju pārdošanas karjerā - ja vien viņi tiek iepazīstināti ar šīm iespējām. Nebija tā, ka šie potenciālie kandidāti nemeklēja darba iespējas; viņi nezināja, ka šīs iespējas pat pastāv. Lai izlīdzinātu konkurences apstākļus, lai piekļuve darba vietām tehnoloģiju tirdzniecībā būtu taisnīgāka, ir nepieciešams darbs. Sprout kapitāls nozīmē sistēmas līmeņa izmaiņas, un mēs saprotam, ka kandidāti ne vienmēr nāks pie mums, bet drīzāk mums tie jāmeklē un jāiesniedz iespējamiem kandidātiem.

re: darbs darīja tieši to. Programma ir izvirzījusi vairāk nekā 70 kandidātus tehnoloģiju jomā un katru gadu uzņem vairāk dalībnieku. Lai arī re: work darbojas tikai Čikāgā, līdzīgas programmas var atrast arī citās lielākajās pilsētās, ja tās meklējat.

2. mīts: Dažādi darbaspēki tiek automātiski iekļauti

SaaStr dibinātājs Džeisons Lemkins nesen čivināt, ka viņš lūdzis 40 līderu palīdzību dažādības jomā un saņēmis tikai vienu atbildi. Lai gan atbilde bija pievīla, es nedomāju, ka Lemkin's Tweet nozīmē, ka pārdošanas līderiem ir vienalga par daudzveidību un iekļaušanu. Drīzāk es uzskatu, ka lielākā daļa vadītāju pilnībā neizprot veicamo uzdevumu vai kur koncentrēt savus centienus. Viņi to zina tikai 39% strādājošo ir sievietes, un pārstāvības trūkums ir problēma, bet kā viņi sāk risināt šo problēmu?

Papildus nomas prakses uzlabošanai mums jāņem vērā arī vide, kurā mēs iesaistām dažādus cilvēkus. Pārdošanas komandām ne vienmēr ir lieliska reputācija - paceliet roku, ja esat kādreiz dzirdējis, ka mēs esam uzstājīgi, manipulatīvi un konkurētspējīgi. Diemžēl šī uztvere nerada aicinošu vidi, it īpaši, ja ņemat vērā, ka kandidāti jau var justies kā nepiederīgi.

Jūs varat nolīgt visdažādāko komandu pasaulē, taču, ja jūsu darbavieta nav vieta, kur kāds katru dienu var celt visu sevi, viņš nevar darboties vislabākajā veidā.

Lai novērtētu iekļaušanu, varat uzdot jautājumus par savu darba vidi. Piemēram, vai:

  • vai jums ir resursu grupas algotājiem, lai saņemtu atbalstu un atrastu mentorus, kas līdzīgi viņiem?
  • izglītot darbiniekus par neapzinātu neobjektivitāti un apņemties mazināt neobjektivitāti, runājot gan ar kolēģiem, gan ar potenciālajiem klientiem?
  • svinēt svarīgus pavērsienus visām jūsu darbinieku grupām, piemēram, Melnās vēstures mēnesis un LGBTQ + lepnums?
  • nodrošināt elastību, kas ļauj barojošiem vecākiem sūknēt, vai mudina vecākus agri aizbraukt, lai savāktu savus bērnus?

Šie ir tikai daži piemēri no ļoti gara saraksta - tā neviens vēl nav pabeigts. Sprout es izaicinu savus pārdošanas komandu vadītājus novērtēt savas komandas un apsvērt, kas viņiem trūkst, runājot par sacensību, pieredzes un domu dažādību. Kad tas ir identificēts, es jautāju, kur mēs varam atrast vairāk kandidātu šo deficītu novēršanai un vai mūsu pašreizējā pārdošanas kultūra atbilst mūsu iekļaušanas standartiem. Kompensācija un veicināšana ir svarīgi faktori, veidojot iekļaujošu kultūru. Mūsu pārdošanas komandas vadītāji regulāri pārskata šo praksi, lai pārliecinātos, ka tā ir taisnīga un darbiniekiem tiek konsekventi apmaksāts, pamatojoties uz viņu darbu un darba stāžu.


818. garīgā nozīme

Kā jau minēju iepriekš, tas var izklausīties kā liels darbs. Tas ir. Bet tam nevajadzētu būt atturošam. Viens solis pareizajā virzienā ir sākums. Ideālā gadījumā tas ir daudzu pirmais solis ceļā uz spēcīgāku un veiksmīgāku organizāciju.

Izkāpiet no savas komforta zonas

Runājot par DEI un pārdošanu, nav sudraba lodītes, lai visu nakti atrisinātu visas nozares problēmas. Rasu un dzimumu daudzveidības uzlabošana pārdošanas komandās prasīs laiku - un tas ne vienmēr būs viegli.

Paša Sprout DEI vadītājs, Mišela Y. Besa , pārņem šo problēmu, uzsverot, ka 'ja uzņēmuma daudzveidības darbs jūtas ērti, tad viņi to nedara pareizi'. Es domāju, ka tas to lieliski apkopo. Darbs ar daudzveidību tas faktiski pārvieto adatu, ir neērti, jo nepieciešamība pēc tās pastāvēšanas vispār ir neērta. Daudziem līderiem var būt grūti atzīt, ka mums nav visu atbilžu - vai pat lielākās daļas atbilžu.

Tiem, kuri nezina, ar ko sākt, apsveriet Džeimija Gilpina darbu kā tirgotāji var pārrakstīt grāmatu par iekļaušanu . Tas ir lielisks piemērs tam, kā mēs varam vērsties pie kolēģiem un citiem nozares līderiem pēc idejām un dalīties savējās natūrā. Mēs nevaram paveikt vien mums priekšā esošo darbu, kā arī nevajadzētu. Svarīgi ir pārtraukt no tā izvairīties un vienkārši sākt.

Dalieties Ar Draugiem: