'Tā ir jūsu privilēģija runāt.'



eņģeļa numurs 145

Pirmajās dienās Sprout laikā es piedalījos dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) vadības sanāksmē, kad šis paziņojums mani apturēja. Kad mēs diskutējām par uzņēmējdarbības veikšanu ar uzņēmumiem, kuru vērtības ne vienmēr sakrīt ar mūsu pašu vērtībām, es teicu kaut ko par vārda brīvības saglabāšanu. Kolēģis skatījās tieši uz mani un pārbaudīja manu privilēģiju tieši tur un tur.



Viņa nekautrējās izaicināt mani un dalīties savās zināšanās ar grupu. Viņa turpināja izskaidrot apspiešanas sistēmas un to, kāpēc jūs nevarat izmantot vārda brīvību kā aizstāvību, ja šī runa tieši veicina krāsainu cilvēku marginalizāciju. Es sēdēju bijībā par viņas zināšanām un bezbailību, izsaiņojot kaut ko tik emocionālu.

Tajā brīdī es sapratu, cik svarīgi ir radīt vidi, kurā jebkurš cilvēks jebkurā līmenī var izteikties un apstrīdēt pieņēmumus un viedokļus. Jūs pieaugsiet un mācīsities no šiem brīžiem, un tie izaicinās jūs darboties labāk un turpināt mācīties kā indivīds un līderis.

Kad es absolvēju biznesa skolu 2011. gadā, es jutos pārliecināts, satraukts un labi aprīkots ar tehniskajām prasmēm un zināšanām, lai biznesa vajadzības pārvērstu individuālos un komandas līmeņa mērķos, izveidotu spēcīgas komandas un vēl daudz ko citu.

Bet pēdējās desmitgades laikā daudz kas ir mainījies. The tehniskās iemaņas mārketinga speciālistiem ir jāattīstās, un, iespējams, vēl svarīgāk, tāpat ir arī vadības prasmes, kas mums nepieciešamas, lai virzītu savas komandas. Mūsdienu TKO ir nepieciešamas prasmes, kuras mēs neiemācījāmies biznesa skolā. Mums jo īpaši jāattīsta empātija, pārliecība un plūdums, piemērojot dažādības, taisnīguma un iekļaušanas jēdzienus visos mūsu vadības aspektos.

Mainoties mūsu patērētājiem un apkārtējai pasaulei, mēs rakstām jauno mārketinga grāmatu. Tas, protams, joprojām ietver biznesa virzītājspēkus un KPI, taču mārketinga nākotne ir arī mūsu spējā izglītoties, uzdot grūts jautājumus un veidot spēcīgu iekšējo kultūru, kurā var uzplaukt dažādi cilvēki un idejas.



Nākotnes vilnis

Arvien vairāk mēs redzam, kā patērētāji pērk no zīmoliem, kas atbilst viņu vērtībām, nostājas un pārstāv dažādas auditorijas. Rases netaisnības un globālo protestu redzamībai, reaģējot uz Džordža Floida, Breonnas Teilores un citu slepkavībām, ir bijusi ļoti izteikta blakusparādība: patērētāju atbalsta pieaugums un palielināts riska kapitāla finansējums Black īpašumā esošajiem uzņēmumiem. Tas ir milzīgi!

skaitlis 55

Gadiem ilgi cilvēki tam ticēja zīmoliem ir spēks vadīt pārmaiņas. Mūsdienās patērētāji apzinās savu spēku, kad runa ir par zīmolu darbību ietekmēšanu un viņu atbildību.

ASV patērētāji visā pasaulē piekrīt, ka vissvarīgākās darbības, ko zīmoli var veikt, lai atbalstītu kustību pēc rasu taisnīguma, sākas ar dažādu cilvēku algošanu. Viņi arī vēlas, lai zīmoli apstrīdētu status quo un ietu pāri korporatīvajiem paziņojumiem un ziedojumiem. Iekšā nesenā aptauja , mēs noskaidrojām, ka vairāk nekā puse patērētāju sagaida, ka zīmoli paziņos par jaunām iniciatīvām, mērķiem un iesaistīšanos nozares mēroga koalīcijās, kas koncentrējas uz sociālajiem jautājumiem.



Projekcijas rāda ka līdz šim laikam līdz 2045. gadam balto iedzīvotāju skaits samazināsies un samazināsies zem 50% ASV iedzīvotāju, savukārt mazākumtautību rases grupas turpinās pieaugt. Šī patērētāju skaita maiņa mainīs visu mārketinga ainavu. Ieguldījumi DEI iniciatīvās nav tikai pareizā rīcība, bet arī gudrs biznesa solis.

Biznesa skola man vai daudziem TKO nekad nemācīja paredzēt izmaiņas šādā mērogā, taču ir pienācis laiks pakāpties. Iepriekš minētajā aptaujā mēs atklājām, ka tad, kad zīmoli nespēj palikt uzticīgi savām saistībām sociālajos jautājumos, 42% patērētāju pirks no alternatīviem zīmoliem un 29% pavisam boikotēs zīmolu, tāpēc mums pilnībā jāpiedalās izaicinājumā.

Sāciet ar vervēšanu un noturēšanu

Es ļoti rūpējos par darbinieku izaugsmi un vienmēr esmu izjutis plašāku aicinājumu mainīt cilvēku dzīvi. Bet, kad es uzzināju par to, kā veidot spēcīgas komandas biznesa skolā, tās bija komandas, kas izskatījās un domāja kā es.

Pētījumi no McKinsey & Company , Deloitte un Gartners ir konsekventi parādījuši, ka jo daudzveidīgākas komandas ir pieredzes, rases, dzimuma un izcelsmes ziņā, jo veiksmīgāk tās sasniedz savus mērķus un piedāvā unikālus, novatoriskus risinājumus. Mums noteikti ir jāpieņem daudzveidīgāki kandidāti, taču mums arī jāiemācās, kā mēs varam tos noņemt sistēmiski šķēršļi un izveidojiet ceļus, kur iekrāsoties krāsainiem cilvēkiem nozares, kas ir cīnījušās panākt progresu dažādu darbaspēku veidošanā.

Mums jābūt arī apzinātākiem, ne tikai vervējot, bet arī saglabājot. Ja BIPOC, LGBTQ + vai citi cilvēki nepietiekami pārstāvētā grupā savā organizācijā neredz daudz tādu cilvēku kā viņi, parādot viņiem, ka jūs rūpējaties par viņu izaugsmi un pārliecinātos, ka viņi saņem pelnītās iespējas un kļūst vēl nozīmīgāki. .

Protams, šī ir labākā prakse, kuru jebkuram vadītājam vajadzētu ieviest savā komandā. Bet mums ir jāpārvērtē atbalsta un karjeras ieguldījumu apjoms, ko mēs piedāvājam saviem BIPOC kolēģiem, ja mēs vēlamies novērst dažu sistēmisko nevienlīdzību, ar kuru šīs grupas ir saskārušās. Šie saskaņotie centieni palīdzēs komandas locekļiem justies laipni gaidītiem un redzēt ceļu un nākotni jūsu uzņēmumā.

skaitlis 20

Rādiet piemēru, uzdodiet jautājumus un apstrīdiet savus pieņēmumus

Nozīmīgas un ilgstošas ​​pārmaiņas sākas no iekšpuses un darbojas no tās. Pirms jūs varat atrisināt sistēmiskas problēmas un izveidot spēcīgas, dažādas komandas, vispirms ir jāidentificē problēmas, jārāda piemērs un jāizglīto sevi. Par laimi, pašmācība ir viena prasme, ko biznesa skola noteikti māca.

Lasot “Tātad jūs vēlaties runāt par sacīkstēm” Ijeoma Oluo tiešām ietekmēja manu domāšanu. Es nekad nebiju redzējis, kā sistēmiski rasisms un tā izspēles veids tiek izskaidrots tik pārdomāti un spēcīgi, sākot no mikroagresijām līdz institucionalizētam rasismam. Jūs noteikti varat uzzināt daudz, lasot, un man tas ir, bet, lai padziļinātu jūsu perspektīvu, jums ir jāuzklausa BIPOC un citi nepietiekami pārstāvēto grupu locekļi un jāuzdod jautājumi, nevis lai apstiprinātu pieņēmumus, bet lai saprastu viņu pieredzi un patiesību.

Sprout mums ir paveicies, ka mūs vada neticami vokāli, gādīgi, inteliģenti cilvēki OF iniciatīvas, ieskaitot mūsu ikmēneša DEI ģildes sanāksmes. Šīs tikšanās ir mūsu komandas telpa, lai uzzinātu par dažādām kultūrām, identitāti un sabiedrības izaicinājumiem, ar kuriem saskaras marginalizētās grupas. Mūsu biznesa resursu grupas regulāri dalās resursos un ieskatos, piemēram, Black @ Sprout’s vēstule mūsu kopienai, ar visu mūsu organizāciju. Šī izglītība ir bijusi kritiska un padarījusi to tādu, lai mūsu komanda un vadītāji varētu nepārtraukti uzzināt, kā ieviest reālus risinājumus.

Vienmēr pieaug

Kā mārketinga līderiem mums vēl ir daudz jāmācās un jāmainās. Mūsu loma ir lielāka nekā IA, pārvaldot budžetu un attīstot komandas. Mums ir jābūt lieliskiem līderiem darbā un pasaulē, iestājoties par vienlīdzību un taisnīgumu mūsu BIPOC kopienām un citām atstumtajām grupām.

Protams, es to nemācījos biznesa skolā, bet starppersonu saites un atbildība darīt vairāk ar mūsu varas vietu tiek apgūta pieredzes ceļā. Virzoties uz priekšu, mums nepārtraukti jāapgūst un jāievieš mācības, kuras mēs izmantojam sarunās ar BIPOC kolēģiem un draugiem. Mums jāpieņem pašu vadīta mācīšanās, pazemība un iejūtība, lai atstātu savu komandu, uzņēmumu un pasauli labākā vietā, nekā mēs viņus atradām.

Dalieties Ar Draugiem: