Vecāki ir detaļās. Tas ir unci uz barošanu, stundas, kas gulētas naktī, un minūtes, kas atzīmētas jūsu bērna kopšanas atvaļinājumā, bezmiega režīmā pārvietojoties pa ikdienas jautājumiem. Tas ir pastāvīgs, prasīgs un nogurdinošs darbs.



Bet tas nav mūsu vienīgais darbs. Neviens nepateica, ka pēc bērna kopšanas atvaļinājuma ir viegli atgriezties darbaspēkā. Bet, ja jūs esat tāds pats kā es, jūs, iespējams, jutāt, ka vecākība būs slēdzis, kuru jūs varētu ieslēgt un izslēgt. Un, kad saprotam, ka tā nav, mēs pēkšņi nonākam savā karjeras krustcelēs. Mēs bijām gatavi izciļņiem ceļa malā, bet ne par piemaksu, ko sabiedrība piešķir pilnībai mājās un darbā.



Nesen pētījums atklāja, ka aptuveni puse jauno vecāku - gan vīrieši, gan sievietes - pēc jauna ienākšanas darbā strādā par mazāk naudas ģimenei draudzīgā darba devējā. Ņemot vērā uzplaukumu tūkstošgadu ar bērniem , organizācijām jānodrošina darbiniekiem priekšrocības, kas viņu pāreju no mājām uz darbu sekmēs. Ne tikai vecākiem, bet arī uzņēmumu izaugsmes un noturēšanas mērķiem.

Spiediens pilnībai

Tā ir nenovēršama patiesība, ka cilvēki nevar būt ideāli. Bet jaunie vecāki, kas atkal sāk darboties, to var aizmirst. Ziņots par vienu pētījumu ka ceturtdaļa strādājošo māmiņu sasprādzējas zem spiediena “to visu gribēt” un reizi nedēļā raud. Ģimenes vajadzības un vēlmes iesakņojas katrā mūsu dienas krustojumā. Mēs esam vecāki, kad atrodamies pie sava galda, sapulcē, zvana laikā - tas nav tāpēc, ka ir grūti izslēgt, bet tas, ka mēs to nevaram.

Atgriešanās pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nejutās kā atgriezties pie vecā darba. Bija sajūta kā sākt jaunu. Viss, sākot no uzņēmuma iekšējām komiksiem līdz manas komandas struktūrai, bija mainījies, kamēr es biju prom. Mēs pat būtu iegādājušies jaunu uzņēmumu. Tajā laikā pirms manis nebija daudz grūtnieču, bet es zināju, ka es nevarēju būt vienīgais vecāku darbinieks, kurš jutās tā nomākts.

1101. gada garīgā nozīme

Nepieciešamība pēc sabiedrotajiem

Atgriešanās darbā kā jauns vecāks nav ceļojums, lai pārvietotos tvertnē. Tas ietekmē komandu un ietekmē paša spēju strādāt. Mēģinot pārvērst jaukus plānus par reālām, risinātām vajadzībām, sabiedrotajiem ir atšķirība.

Man paveicās ar atbalstošu vadītāju. Kārtojot darbu, kura man pietrūka atvaļinājumā, viņš un komanda bija pacietīgi, reģistrējās un nekad neapšaubīja manā kalendārā neatzīmētos laika blokus (rezervēti pumpēšanai). Bet nebija skaidras struktūras darbinieku atkārtotai uzņemšanai pēc bērna kopšanas atvaļinājuma. Ejot es sāku pats veidot boru, un galu galā sazinājos ar citu Sprout vecāku, divu bērnu mammu. Šo attiecību veidošana ir tas, kas man visvairāk palīdzēja, vienlaikus atkal pieradinot pie darba vietas.

Es uzdūros šai saiknei, bet, ja uzņēmumi proaktīvi sniedz jaunajiem vecākiem nepieciešamo atbalstu, lai gūtu panākumus, viņi var nodrošināt, ka vecāki šajā maksimālā stresa laikā jūtas vieglāk. Iepriekš minētās attiecības man parādīja, cik nozīmīgi var būt sabiedrotie. Tas arī uzsvēra nepieciešamību pēc iebūvētas sistēmas.

330 eņģeļu skaitļa nozīme

Lai arī mana komanda tajā laikā bija saprotoša, puiši centās iejusties jaunās mammas niansēs un to, kas man bija vajadzīgs, lai es pielāgotos šīm izmaiņām darbā. Kad radās personīgi un privāti jautājumi, viņi nezināja, ko teikt vai kā palīdzēt. Pēc pirmās nedēļas lielākā daļa pārtrauca reģistrēšanos. Es zināju, ka tas var būt labāk.

Darbinieki zina, ka viņi nav vieni kā vecāki, bet realitāte ir tāda, ka personiskās nianses tam, ko līdzsvarojam starp mājām un darbu, var justies izolētas. Komanda var darīt visu iespējamo, lai saprastu, taču tas, ka citi runā vienā laivā, lai runātu, ir tāds, kas izmaina.

Silta atkārtota sagaidīšana

Apsveriet iespēju nomāt jaunus darbiniekus: jauni darbinieki tiek atviegloti. Viņi ir oficiāli gaidīti, un viņu ceļam ir skaidrs plāns. Dažreiz pilnīga jaunu darbinieku uzņemšana var ilgt vairāk nekā mēnesi. Līdz ar vecāku aiziešanu tik ilgi, cik viņi ir - un garīgā maiņa, kas notiek, kad mēs pārslēdzam pārnesumus tikai no darba uz darbu un ģimenes veidošanu, ir nepieciešama līdzīga sistēma.

Par Sprout’s 2017 Hakeru diena projektā es izvirzīju ideju par jaunu vecāku iekāpšanu darbā. Es sāku ar vienkāršu jautājumu: kas vecākiem vajadzīgs, atgriežoties darbā? Ar vairākiem kolēģiem mēs izstrādājām apsveikuma plānu, kurā ietilpst: pusdienas, lai panāktu vecāku līdzsvaru ar viņu komandām, ietvars jaunām ģimenes fotogrāfijām un mentors, kas nav vadītājs, lai regulāri reģistrētos.

Mēs paņēmām savu Hack Day plānu Maureen Calabrese, mūsu galvenajai cilvēku virsniecei. Mēs nekad iepriekš šo tēmu neesam skāruši ar People komandu, tāpēc viņu atsaucība mūsu plāna ieviešanai šķita triumfs. Un tas ir tāds atbalsts - no tādiem cilvēkiem kā mans priekšnieks, mūsu CPO - tas ir pacelt šādas iniciatīvas pie zemes.

Tas, kas sākās kā vienas dienas projekts, tagad ir biznesa resursu grupa, izdomājot lielākas vajadzības, kas jārisina, izņemot sagaidītās pusdienas. Nākamais grupas solis ir vecāku kohortu un vadītāju apmācības organizēšana: Kā mēs izglītojam vadītājus, lai viņi dotu vecākiem iespēju un atbalstu? Kā mēs varam pārliecināties, ka vecāki nav pārņemti no pirmās dienas un vai viņiem ir nepieciešamie resursi pēc pirmās nedēļas?

Šis darbs neapstājas pie Sprout. Tā kā mūsu plāni ir sākumpunkts, es tagad vēršos pie sava tīkla, lai uzzinātu, kas vēl var izmantot šos resursus. Ar citu starpniecību mēs visi varam turpināt uzlabot mūsu organizāciju ieviestos plānus, lai palīdzētu jaunajiem vecākiem.

77 eņģeļu numuri

Šāda grupa ir vairāk nekā resurss - tā ir glābšanas līnija un droša vieta darbā smagām sarunām. Papildus darba slodzei strādājošie vecāki nodarbojas ar draiskulīgiem bērniem, spontāniem abortiem, neauglību - tēmas, kuras viņu komandai visvairāk neizvirzīs. Bet, piemēram, jauna vecāku kohorta cilvēki var ērti apmainīties ar idejām un uzzināt veidus, kā panākt reālu darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Ja jaunajiem vecākiem ir pieejami līdzīgi rīki, resursi un atbalsts, ko jaunie darbinieki saņem pirmajās darba nedēļās, viņi ir mērķtiecīgāki un iesaistītāki. Uzņēmumi gūst labumu no augstā saglabāšanas līmeņa un laimīgajiem darbiniekiem.

Kāpēc uzņēmumiem vajadzētu rūpēties

Vai kādi uzņēmumi to dara labi?

Jā, ir darbavietas, kas pārdomāti un veiksmīgi uzņēmušas vecākus atpakaļ darbaspēkā. Problēma ir pārāk maz, lai to izdarītu. Pasaule negrasās pārtraukt vairošanos, tāpēc uzņēmumiem ir jāapgūst gudrība par jaunu vecāku reiklimāciju viņu jaunajā pasaulē.

Paņemiet lapu no četru lielo grāmatvedības firmas PwC. Viņi aprēķināja, ka tā uzņēmumam izmaksā aptuveni 120 000 USD katram darbiniekam, kurš izvēlas neatgriezties darbā pēc jauna bērna sagaidīšanas. Papildus citiem ģimenes pabalstiem uzņēmums uzsāka programmu Mentor Moms, apvienojot jaunās mātes ar citām strādājošām māmiņām uzņēmuma ietvaros. Tas viņiem deva iespēju uzticēties unikālajām grūtībām orientēties gan jaunā ģimenē, gan praktiski neatpazīstamā darba dzīvē.

18 numeroloģijā

Ne katrs solis uz noturēšanu nebūs pilnībā izstrādāts atgriešanās darbā plāns. Daži uzņēmumi ir ieradušies atbalstīt strādājošos vecākus ar tādiem pabalstiem kā bērnu aprūpes programmas. Galvenie vārdi, piemēram, Netflix un Microsoft nodrošināt dāsnu apmaksātu atvaļinājumu politiku un HP piedāvā bezmaksas ērtības palīdzēt ar uzdevumiem. Tas ir ieguvums, kas vecākiem ļauj izvairīties no darba trūkuma, kad viņu bērni bija slimi vai viņu regulārā bērnu aprūpe nebija pieejama. Uzņēmumi visā valstī īsteno šādas programmas un citus iekļaujošus pabalstus, lai labāk noturētu darbiniekus un mazinātu stresu, ko jaunie vecāki piedzīvo, atsākot darbu.

Pagājušajā gadā Sprout bija 30 jauni vecāki, un šis skaitlis ir palielinājies trīs reizes. Iespējams, ka arī jūsu darbaspēks nobriest. Ir tikai jēga likt pamatu viņu atbalstam, pirms nonākat mazuļa uzplaukumā, ar kuru jūs neesat aprīkots.

Reālais kapitāls

Prioritāte jaunajiem vecākiem jūsu darba vietā ir a kapitāla forma . Jebkurai organizācijai, kas apņemas ievērot šo vērtību, būtu jāvelta resursi vecāku paātrināšanai, atkal pievienojoties darbaspēkam.

Man nebija nepieciešams būt People komandai, lai teiktu vārdu šajā jautājumā. Es negāju pie HR un neteicu: 'Hei, jums vajadzētu domāt par jauno vecāku iekļaušanu.' Es redzēju plaisu tajā, kas manam uzņēmumam bija jāpiedāvā jaunajiem vecākiem darbiniekiem, un darīju visu iespējamo, lai to aizpildītu. Tas nebija paredzēts tikai man vai citiem jaunajiem vecākiem, bet tas bija izdevīgs organizācijai kopumā.

dzīves ceļa numurs 25

Ja vēlaties, lai jūsu bizness būtu cilvēciskāks, jums jāiegulda savos cilvēkos. Un nekas nav cilvēcīgāks kā atzīt, ka viena audzināšana un karjeras sasniegšana ir darbs pats par sevi.

Kā izrādās, lai audzinātu bērnu ... un viņu vecāku, nepieciešams ciemats.

Dalieties Ar Draugiem: