2020. gads ir bijis amerikāņu kalniņi. Notikumi pasaulē ir padarījuši arvien grūtāku atstāt savu personīgo dzīvi pie durvīm, kad mēs ziņojam par darbu - neatkarīgi no tā, vai mēs to darām virtuāli, vai personīgi. Pēdējie mēneši ir parādījuši garīgās veselības nozīmi darba vietā, liekot darba devējiem apsvērt tās ietekmi uz mūsu darbu. Tas ir arī mudinājis vadītājus domāt savādāk, kā viņi var atbalstīt savas komandas, veicināt atklātākas diskusijas par garīgo veselību un veicināt psiholoģisko drošību darbā.



Atbalstīt savas komandas garīgo veselību ir ļoti svarīgi, it īpaši tādās jomās kā mārketings, kas prasa radošumu, kritisku analīzi, ideju vētras un sadarbību. Veiksmīgākie risinājumi atdzīvojas, kad visi jūtas ērti, ne tikai daloties pozitīvās atsauksmēs un uzslavās, bet arī piedāvājot pretējus viedokļus un konstruktīvu kritiku. Turklāt iekļaujošā kultūra ir galvenā veidošanas un uzturēšanas sastāvdaļa dažādas komandas kas spēj iesaistīties veselīgā dialogā.



Mārketinga vadītājiem ir iespējas (un atbildība) veidot savas komandas kultūru, veidot starppersonu attiecības savā komandā un samazināt emocionālo izolētību - īpaši pašreizējā klimatā. Lai saprastu, kā mārketinga līderi var veicināt garīgo veselību, produktivitāti un iesaistīšanos savās komandās, prioritāti piešķirot psiholoģiskajai drošībai, mēs runājām ar diviem ekspertiem, kuri specializējas psiholoģijā un organizāciju dinamikā.

Kas vispār ir psiholoģiskā drošība?

Pēc Hārvardas biznesa profesora domām Eimija Edmondsone , psiholoģiski droša darba vieta ir tāda, kurā 'cilvēki jūtas spējīgi izteikties, izteikt savas bažas un tikt uzklausīti ... kur cilvēki nav pilni ar bailēm un nemēģina pārklāt savas pēdas, lai izvairītos no apmulsuma vai soda.'

Parastā gudrība darbavietā mums saka, ka darba laikā darbiniekiem ir jāpieliek savas “darba sejas”, jāatstāj sava personīgā dzīve un jāatceras, ka viņu kolēģi drīzāk ir kolēģi, nevis personīgi draugi. Šī novecojusī pieeja cilvēkiem var apgrūtināt viņu patiesā darba sākšanu. Bet patiesība ir tāda, ka tad, kad cilvēki jūt piederības sajūta darbā , viņi ir produktīvāki, motivētāki, iesaistītāki un, visticamāk, sniegs pilnu potenciālu.

Izveidojiet vietu brīvi plūstošām idejām un veiksmīgākajām kampaņām

Džons Filbins ir grupas dibinātājs Darbā iespaidīgs , konsultāciju uzņēmums, kas specializējas vadības attīstībā, vadītāju koučingā un psiholoģijā. Viņš piedāvā vairākus praktiskus padomus, kā izveidot drošas telpas. 'Ir daudz mazu lietu, ko vadītāji var paveikt, un lielāko daļu no mums mācīja bērnībā,' stāsta Filbins. 'Pieņemiet pozitīvu nodomu, bieži dodat atzinību citiem, sakiet paldies un izrādiet atzinību par citu centieniem.'

Papildus šīm būtiskajām praksēm vadītājiem ir svarīgi arī uzsvērt, ka jūs un jūsu tiešie ziņojumi esat komanda. 'Radot sajūtu, ka jūs visi kopā esat ar vienu un to pašu mērķi un ka jūsu darītais darbs ir svarīgs, tiek radīta telpa cilvēkiem nepiekrist vienam ar otru un ir mazāk iespēju, ka kāds to uztver kā personīgi,' saka Filbins. 'Piederības sajūta var mazināt pozitīvu atgriezenisko saiti.'



Esiet paraugs saviem tiešajiem ziņojumiem

Lielākā daļa uzņēmumu ir ļoti hierarhiski. Šī iestatīšana nodrošina varas atšķirību starp vadītājiem un viņu komandām, tāpēc darbiniekiem var būt grūti atvērt savu priekšnieku. Nepietiek tikai lūgt komandu būt godīgam vai teikt, ka jūsu darba kultūra ir noteikts veids. Līderiem ir jāparāda, nevis jāpastāsta.

Dr Džeimss Džeksons, medicīnas un psihiatrijas profesors Vanderbiltas universitāte , pastāstīja mums: “Veselās kultūrās tādas iezīmes kā atvērtība, godīgums un uzticēšanās tiek vērtētas un noteiktas par prioritāti. Viens no veidiem, kā vadītāji var popularizēt šīs iezīmes, ir to modelēšana, tas ir, vadīšana ar autentiskumu un pat neaizsargātību. Šo lietu modelēšana dod citiem cilvēkiem atļauju tās arī parādīt, un tas arī uzsver viņu nozīmi. ”

Viens no veidiem, kā līderi var pierādīt ievainojamību, ir atzīt savas kļūdas un dalīties ar savām komandām par dažām savām neveiksmēm. “Komandas vadītājam ir svarīgi normalizēt kļūdas un neveiksmes kā daļu no uzņēmējdarbības izmaksām, kas ir sagaidāms. Kad līderis velta laiku, lai risinātu savus kļūdas un neveiksmes, tas var iet tālu, lai palīdzētu visiem komandas locekļiem redzēt, ka mēs visi pieļaujam kļūdas, ”saka Filbins.



Līderi var vēlēties parādīties tā, it kā viņi varētu viegli žonglēt ar visu, bet patiesībā visiem šad un tad nepieciešama neliela palīdzība. Ir daudz iemeslu, kāpēc kāds varētu nelūgt palīdzību. Cilvēki var domāt, ka viņi ir vāji, trūcīgi vai nespējīgi, lai gan patiesībā palīdzības pieprasīšana ir drosmīga ievainojamība. Atgādiniet to savai komandai un esiet tās paraugs. Kad jūs normalizējat lūgumu pēc palīdzības, jūsu komanda, visticamāk, sasniegs izaicinājumus, nevis cīnīsies tikai ar to. Šī proaktīvā pieeja galu galā var uzlabot saziņu starp jums un jūsu tiešajiem ziņojumiem, veidot attiecības un palīdzēt jūsu komandai pārvarēt šķēršļus, kas citādi varētu būt novirzījuši progresu.

Uzrunājiet sociālo mediju tumšo pusi

Vadītājiem, kuri pārvalda klientam pielāgotas komandas, kas strādā tādās jomās kā sociālie mediji, klientu atbalsts un kopienas vadība, ir svarīgi apzināties papildu riska faktorus komandas locekļu ikdienas lomās. Sociālie tirgotāji un kopienas vadītāji, kas uzrauga ienākošos ziņojumus, bieži saskaras ar lielu klientu ienākošo ziņojumu daudzumu, kas var ietvert uzmākšanos, seksistisku, rasistisku vai citu aizskarošu valodu. Mārketinga vadītājiem ir jāņem vērā nodevas, ko tas rada viņu darbiniekiem. Garīgā veselība .

'Es domāju, ka ir grūti pārvērtēt toksisko ziņojumu negatīvo ietekmi - tie var būt traumatiski un dažos gadījumos veicināt tādu apstākļu attīstību kā PTSS,' saka doktors Džeksons. 'Cilvēkiem ir ļoti atšķirīga psiholoģiskā uzbūve un izcelsme, kas nozīmē, ka daži no jūsu darbiniekiem, iespējams, spēs panest aizskarošu valodu, turpretī citi to nevar.'

Lai saprastu, cik liels atbalsts ir nepieciešams jūsu sociālo mediju praktiķiem, mudiniet viņus būt atvērtiem attiecībā uz savām robežām un robežām. Pārliecinieties, ka tirgotāji, kas apkalpo jūsu iesūtnes, ziņo par jebkuru ļaunprātīgu valodu. Iemācīties neuzņemties aizskarošu ziņojumu personīgi ir vieglāk pateikt nekā izdarīt. Kā līderis atgādiniet savai komandai, ka troļļi ir neveiksmīgi, ja runa ir par sociālajiem medijiem, taču visi naidpilnie ziņojumi neatspoguļo jūsu darbinieku smago darbu.

Dariet zināmu, ka jums ir viņu mugura. 'Līderi var sniegt atbalstu, izveidojot forumus, kuros darbinieki spēj apstrādāt dusmu, naida un agresijas saņēmēja pieredzi,' saka Filbins. Kaut arī ne katrs tirgotājs jutīsies ērti, atklājot, kas varētu būt traumatisks, vienkārši ļaujot cilvēkiem uzzināt, ka jūs saprotat ietekmi un domājat par viņu labklājību, var būt daudz.

Līderiem ir jābūt atbalstošiem, vadoties pēc vadītājiem, taču pārliecinieties, ka jūsu komandas locekļi zina citus pieejamos atbalsta veidus, it īpaši profesionālu atbalstu no licencētiem garīgās veselības speciālistiem. Mudiniet viņus izmantot jūsu uzņēmuma priekšrocības garīgās veselības pakalpojumiem. Tās var būt no Darbinieku palīdzības programmas (EAP) līdz veselības aprūpes sniedzēja piedāvājumiem, līdz bezmaksas vai subsidētām emocionālās labklājības platformām, piemēram, Mūsdienu veselība un Sarunas telpa .

Atzīt neveiksmes, neizraisot kaunu

Ja darbinieks neatbilst normām, tas ir jārisina. Šīs sarunas būs smagas. Bet ir svarīgi savlaicīgi brīdināt cilvēkus, ja viss nav labi, bet joprojām ir glābjams. Jo ilgāk kāds nav sekojis līdzi, jo grūtāk kļūst uzrunāt.

'Laba vieta, kur sākt, ir vienkārša saruna, ko raksturo empātija un sapratne un uzmanība tiek pievērsta' problēmai ', kas jārisina, nevis personai,' saka doktors Džeksons. „Esiet uzmanīgs, ja iespējams, saistieties ar nevērtējumu, un, ja vien tas ir iespējams, līdzsvarojiet cerības un atbalstu - tas ir, pieprasiet daudz, ja izvēlaties, bet saskaņojiet šo prasību intensitāti ar augstu atbalstu un skaidri formulējiet to, kas šis atbalsts izskatīsies. ”

Nekas neizraisa kaunu kā negatīva reakcija uz kļūdu. Tā vietā koncentrējieties uz pozitīvajiem jautājumiem, piemēram, kādas korekcijas var veikt, lai neveiksme kļūtu par mācīšanās pieredzi, un noteikti izvirziet skaidras cerības, kā nākotnē risināt to pašu situāciju.

Nodrošiniet psiholoģisko drošību, strādājot attālināti

Daudzi no mums lepojas ar to, ka spēj uzturēt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru, taču dažreiz dzīve tikai atrod ceļu. COVID-19 pandēmija lielāko daļu nebūtisku darba ņēmēju nepieciešamības dēļ pārvērta par attāliem darbiniekiem. Rezultātā darbs ir mājās, un mājās ir darbs. Profesionālās un personīgās dzīves nenošķiršana var paātrināties izdegt , īpaši sociālo mediju praktiķu vidū, kuri strādā ar “vienmēr ieslēgtu” domāšanu.

Lai gan mēs varam gaidīt uzņēmumu atsākšanu, dažiem attālināts darbs ir palicis. Tāpēc vadītājiem jāatrod veidi, kā viņu darbinieki var justies psiholoģiski droši, strādājot mājās. 'Prāta vētra - labākais veids, kā jūsu komandai rūpēties par otru, lai viņi varētu sasniegt ilgtspējīgus rezultātus, ļauj darbiniekiem sajust, ka viņiem ir nozīme risinājuma izveidē,' saka Filbins.

Šeit ir dažas paraugprakses, kuras izmēģināt kopā ar komandu:

4444 dvīņu liesmas nozīme
  • Nosakiet, cik bieži jums būs reģistrēšanās komandā un viens pret vienu.
  • Izveidojiet mirkļus virtuālai komandas veidošanai, piemēram, ledus lauzējiem, medību cienītājiem vai niekiem.
  • Apsveriet iespēju sākt sapulces, praktizējot pateicību.
  • Apspriediet pašaprūpes idejas un labsajūtas rutīnas izmaiņas.
  • Veiciet atklātu sarunu par to, kā “darba diena” izskatās mājās.
  • Nosakiet pamatnoteikumus par e-pastu, īsziņu un tērzēšanu pēc stundām.

Galvenokārt psiholoģiskā drošība darbā ir atkarīga no uzticēšanās. Bez tā cilvēki biežāk sevi cenzē. Kad komandas uzticas līderiem un jūtas droši, ka ir viņu autentiskākie pārstāvji darbā, tas nāk par labu jūsu kampaņām, klientiem un visam uzņēmumam.

Dalieties Ar Draugiem: